در این قرارداد ،خریدار میبایست کل مبلغ قرارداد را به علاوه کارمزد کارگزار ،بصورت نقد پرداخت کند و فروشنده نیز میبایست حداکثر ظرف مدت سه روز ،کالای مورد معامله رابه خریدار تحویل دهد.
۲-قرارداد سلف(Forward)
دراین قرارداد ،کل مبلغ در زمان انجام معامله توسط خریدار پرداخت میگردد و فروشنده متعهد میشود درتاریخ مشخص و زمان مشخص به خریدار تحویل دهد.
۳- قرارداد اعتباری (نسیه)(Credit)
قراردادی است که کالا بصورت فوری به خریدار تحویل داده میشود و بهای آن درتاریخ سررسید به فروشنده پرداخت میگردد.
۴-قرارداد آتی(Future)
در این قرارداد ،فروشنده مطابق قرارداد صلح ،مقدار معینی کالای مشخص را درمقابل مبلغی معین ،به دیگری صلح میکنید .براساس این قرارداد ،فروشنده ،کالا یا مقدار یا کیفیت مورد مصالحه را درسررسیدتوافق شده ، تحویل میدهد و خریدار نیز مبلغ مورد مصالحه را در سر رسید میپردازد ،طرفین در قالب شرط ضمن عقد ،به اطاق پایاپای ۹۶وکالت میدهند که ازوجه الضمان آنها متناسب با نوسانات قیمت در بورس ،به طرف دیگر،اباحه تصرف کند .هریک از طرفین میتوانند قبل از سررسید با انعقاد قرارداد صلح دیگری ،شخصی ثالثی را جایگزین خود ، در قرارداد صلح اولیه نمایند و پس از تسویه ،از قرارداد خارج شوند .کلیه قراردادها در زمان سررسید مقرردر قرارداد اولیه ، تسویه خواهدشد.
۵-قرارداد اختیار معامله (Option)
این قراردادها دارای دونوع اختیار خرید و اختیار فروش هستند:
قرارداداختیار خرید:۹۷قراردادی است که به موجب آن عرضه کننده کالا،حق خرید مقدار معینی از کالای مورد نظر و منطبق با استاندارد بورس را درزمان معین و با قیمت مشخص به طرف قرارداد مصالحه مینماید بدون اینکه طرف دیگر ملزم به خریدارآن باشد.
قرارداد اختیار فروش :۹۸قراردادی است که به عنوان شرط ضمن عقد لازم ،که به موجب آن یکطرف قرارداد (خریدار)حق فروش مقدار معینی از کالای موردنظر و مصالحه میکند بدون اینکه طرف دیگر (فروشنده )ملزم به فروش آن باشد.
۵-قرارداد صلح:باعنایت به جایگاه عقد صلح در قانون مدنی ایران و به منظور تسهیل در انعقاد و اجرای قراردادها ،سعی شده است از ظرفیتهای وسیع این عقد ،استفاده شود.
۶-قرارداد خاص(موضوع ماده ۱۰ قانونی مدنی )
ماده ۱۰ قانون مدنی به عنوان اصل آزادی قراردادها ، مورد قبول قانونگذار میباشد.شرکت بورس کالای ایران درنظر دارد قراردادهای مزبور را پس از انجام مراحل کارشناسی حقوقی،بر اساس ماده ۱۰ قانون مدنی ،اجرایی نماید.
۷-قراردادهای معاوضه (Swap)
به قراردادها ،تهاتری یا تاخت هم گفته میشود .قرارداد معاوضه ،عبارتست از قراردادی که درآن یکی دارایی فیزیکی یا تعهد قراردادی بایک دارایی فیزیکی یاتعهد قراردادی دیگر،معاوضه میشود .این قرارداد میتواند بصورت خرید ارز یک بازار نقدی وفروش آن بلافاصله در یک بازار سلف انجام شود.
قالب حقوقی قرارداد آتی که درکلیه بورسهای کالا علی الخصوص بورسهای نفت در سراسر دنیا رواج دارد ،دربورس ایران بانام قرارداد سلف معنی شده است .مطابق دوفقره دستورالعمل اجرایی بورس نفت ،تنها قالب معاملاتی قابل استفاده در بورس نفت ایران ،قرارداد سلف (به همراه اختیار خرید و اختیار فروش)
است .۹۹قرارداد سلف نفتی عبارتست از قرارداد برای پیش فروش مقدار معینی نفت خام با ویژگی مشخص که قرارست درآینده تحویل داده شود .این معنی از قرارداد سلف دقیقا منطبق بامعنی بین المللی قرارداد آتی است .قراردادهای سلف به عنوان ابزاری معاملاتی ،مورد تایید فقه و شریعت اسلامی است.۱۰۰

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ب- بورس بین المللی نفت خام ۱۰۱(لندن)
درسال ۱۹۸۰ و در لندن تاسیس شد و شناخته شده ترین بورس نفت و انرژی برای سرمایه گذاران است .دراین بورس روزانه بیش از ۲ میلیارد دلارخرید و فروش انجام میشود .در سال ۱۹۸۸ اولین قرارداد آتی نقت خام دراین بورس عرضه شد .همچنین اولین قرارداد آتی الکترونیکی درمارس ۲۰۰۱ دراین بورس عرضه گردید بعداز سال ۲۰۰۵ تمام معاملات دراین بورس ،برمبنای تجارت الکترونیکی انجام میشود و نام آن به (ICE)102تغییر نمود .قراردادهای آتی ICE ۱۰۳،امروزه مهمترین ابزار معاملات الکترونیکی نفت خام ،گاز طبیعی و فرآورده های مشتقه است ۱۰۴.
ج – بورس کالای نیویورک ۱۰۵
بازار معاملات کالای نیویورک درسال ۱۸۷۲ توسط گروهی ازبازرگانان تاسیس شد.تجارت نفت دراین بازار ارنوامبر ۱۹۷۸ با انجام معاملات سوخت کوره ۱۰۶آغازشد .بورس نفت نیویورک با ایجاد یک بازار آزاد۱۰۷برای نفت و فرآورده های آن ،شفافیت قیمت را بالابرده و ریسک این بازار راکاهش داده وبه بزرگترین بورس قراردادهای آتی دردنیا تبدیل شده است .درسال ۱۹۸۶،برای اولین بار قراردادهای اختیار ۱۰۸به منظورکاهش ریسک معاملاتی نفتی در این بور س عرضه شدند این بور س یک انحصار نهادینه برای انجام معاملات قراردادهای اتی نفتی در بازار آزاد دارد .در سال ۲۰۰۶ بدنبال تحولات بازارهای سنتی به سمت فضای مجازی ،NYMEX بامشارکت مرکز تبادل کالای شیکاگو ۱۰۹سامانه Globex را راه اندازی نمود و بانکها ،شرکتها و اشخاص خصوصی بجای معاملات حضوری یا تلفنی قادر شدند تابطور الکترونیکی ،از طریق رایانه های شخصی خود درمنازل ،دراین بازار معامله نمایند.۱۱۰
ه- نمونه ای از قرارداهای الکترونیکی آتی نفت خام و گاز طبیعی
دونوع قرارداد استاندارد برای قراردادهای آتی نقت خام در بورسهای نفت دنیا و جود دارد :
۱-قرارداد CL
براساس واحد ۱۰۰۰بشکه (معادل ۴۲۰۰۰)معامله میشود.
حداقل نوسان قیمتی ۱۰/۱دلار در هربشکه است (درهر قرارداد ۱۰ دلار )
۲-قرارداد QM(E-mini )
براساس واحد ۵۰۰ بشکه معادل (۲۱۰۰۰)گالن معامله می شود .
حداقل نوسان قیمتی ۰۲۵/.دلار در هر بشکه است (درهرقرارداد ۵/۱۲ دلار)
برای هردونوع قرارداد ،حداکثر نوسان روزانه قیمت ،برای روش معامله حضوری ۱۱۱۱۰ دلار و برای روش معامله اکترونیکی ۲۰ دلار میباشد.
معاملات حضوری روزانه از ساعت ۷صبح الی ۱۱:۳۰ صبح انجام میشود
معاملات الکترونیکی ازساعت ۳عصر الی ۲:۱۵ عصر روز بعد انجا میشود در هروزکاری ۴۵ دقیقه این معاملات تعطیل میباشند.
مثال :اگرشما یک قرارداد CLنفت خام برنت به فی ۱۰۰۰ دلار (درهر بشکه )بصورت حضوری و برای یک ماه آینده خریدکنید وتاروز آینده ،قیمت هربشکه نفت خام ۱۰۲ دلار باشد،دراینصورت شما ،بجای ۲۰۰۰۰دلار ،فقط ۱۰۰۰۰ دلارسود خواهید برد چراکه حداکثرنوسان مجاز درمعاملات حضوری ،۱۰ دلار درهربشکه است .
اما اگر شما بجای معامله حضوری ،بطور الکترونیکی معامله مینمودید،در آنصورت شما از سرمایه گذاری خود ۲۰۰۰۰ دلار سود میبردید چراکه حداکثر نوسان مجاز در معاملات الکترونیکی ،۲۰ دلار درهربشکه است .
ازاین مثال ساده بسادگی آشکاراست که سیاست گذاران برای تشویق سرمایه گذاران به تجارت الکترونیک ،چگونه انگیزه سازی میکنند و عوامل تشویق کننده ،برای توسعه و گسترش تجارت الکترونیکی را طراحی  واجرا میکنند.
درضمیه ۱،متن قرارداد آتی الکترونیکی برای نفت خام برنت و درضمیمه ۲ یک نمونه قرارداد آتی الکترونیکی برای گاز طبیعی آلمان که باخطوط لوله هلند (TTF)منتقل و تحویل میشود ودرسامانه ICEارائه میشود ،آورده شده است .فارغ از جزئیات قراردادها به ذکر این نکته بسنده میگردد که درهر دو قرارداد ،درقسمت روش های معامله ۱۱۲ ،برای اولین روش انعقاد قرارداد ،قراردادهای آتی الکترونیکی ۱۱۳ نام برده شده است .
رویه های تجاری در معاملات الکترونیکی نفت و گاز
درضمیمه ۳ ،رویه های تجاری ۱۱۴درسامانه ICE اورده شده است همانگونه که از ماهیت سامانه الکترونیکی قابل انتظار است ،دراین رویه ها هیچگونه محدودیتی ازنظر هویت و تابعیت فرد معامله گر وجودندارد و صرفا یک سری  های مالی ،میبایست درهنگام ثبت نام برای اداره قراردادها و اعضا بور س تادیه شود تا ثبت نام برای یک عضو رسمی ۱۱۵تکمیل شده ونام کاربری و رمز ورود به سامانه دراختیار کاربر قرار گیرد۱۱۶
لذا معامله گران ازکلیه کشورهای اروپا و یا ایالات متحده و کانادا ،میتوانند دراین سامانه معامله نمایند (همچنانکه اکنون اینکار را انجتم میدهند ). بنابراین با متفاوت بودن مکان تجاری معامله گر و سامانه رایانه ،وجه بین المللی بودن معامله برقرار میشود و معامله نفتی الکترونیکی انجام شده ،بین المللی تلقی میگردد.
بند۱- بازارهای نقدی (تک محموله ای )۱۱۷
به این بازار ،بازارنقدی ۱۱۸،هم گفته میشود این بازار یک بازار مالی عمومی است جائیکه اسناد ۱۱۹یا کالاهایی برا ی تحویل فوری ،معامله میشوند این بازار در تقابل با بازار آتی۱۲۰ است
که طرفین کالایی را برای زمانی در آینده معامله میکنند.این بازار درهر جائیکه زیرساختمانهای لازم جهت انجام تراکنش ، و جود داشته باشد ،ایجاد میشود.این بازار ازانواع بازارهای رومیزی ۱۲۱(OTC )است در بازارهای رمیزی،معاملات براساس قراردادهایی که مستقیما بین طرفین تشکیل میشود ،انجام میشودو هیچ قاعده و قانون از پیش تعیین شده ای ،در این بازار وجود ندارد .
مواد قرارداد طبق توافق طرفین تعیین میشود وممکن است مواد قراردادی استانداردی هم نباشد قیمت معاملات دراین بازار آتی و بور س نفت است .
یک نمونه از این بازارها ،بازار انرژی نقدی۱۲۲است این بازار ،برای تولید کنندگان حاملهای انرژی ،این امکان رافراهم میکند تاخریداران نقدی محصولات خودرا،باسرعت هرچه تمامتر ،شناسایی کنند و در عرض چند ثانیه برای قیمت مذاکر ه نمایند و حداکثر طی چند ساعت ، تحویل فیزیکی انرژی به مشتری راانجام دهند و وجه معامله را در هر حساب دلخواه در سراسر دینا تحویل بگیرند .ازجمله بازارها ،میتوان برای گاز طبیعی ، Title Transfer Facility (TTF) در هلند و (NBP)National Balancing Point درانگلیس را نام برد .۱۲۳
جمهوری اسلامی ایران برای مقابله با تحریمهای نفتی اعمال شد ه ازسوی بلوک غرب و ازدست ندادن بازارهای سنتی نفتی خود در اروپا ،در رقابت با کشورهای عربی حوزه خلیج فارس و روسیه  ، چاره ای جزروی آوردن به فروش تک محموله ای نفت نداشته است و فروش روزانه تک محموله ای نفت را به حدود ۱۰ درصد کل فروش رسانده است .۱۲۴
باتوجه به ماهیت این بازار ،قراردادهای الکترونیکی کمتر در این بازار مورد استفاده واقع میشود.

مرحله سوم در فرایند نظارت: این است که اطلاعات مربوط به عملکرد واقعی و عملیات انجام شده را با استانداردها و معیارها مقایسه و تطبیق کنیم.
مقایسه اطلاعات واقعی با شاخص ها و استانداردها باید به گونه ای باشد که هم قابل فهم و هم امکان تصمیم گیری و اقدامات اصلاحی را ممکن سازد.
در ارائه اطلاعات و مقایسه آن با استانداردها، بهتر است از جدول هایی استفاده شود که مقایسه آن ها برای مسئولان و مدیران آسان باشد و گزارش ها در این مورد به گونه ای تهیه شود که مطالعه و تجزیه و تحلیل آن ها کار دشواری نباشد. در مقایسه ارقام زیاد به شکل منظم از میزان انحراف و معیارها را نشان دهند، بهتراست از رایانه استفاده شود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۳- ۱- ۱۷- اقدامات اصلاحی
بعد از این که میان عملکرد یا عملیات واقعی و استانداردها، مقایسه و تطبیق انجام شد، در صورتی که نتیجه حاصل از مقایسه حاکی از آن باشد که پیش بینی ها به درستی عمل شده و عملکرد با استاندارد مطابقت دارد، در آن صورت هیچ اقدامی لازم نیست لیکن اگر نتیجه مقایسه حاکی از وجود انحرافات و مغایرت هایی میان عملکرد واقعی و استاندارد باشد، باید علت یا علت های این مسائل را جستجو کرد و در جهت رفع آن ها و انجام اقدامات اصلاحی اقدام نمود .البته هدف اصلی یک سیستم موثر نظارتی این است که با نظارت دقیق برکارها بتواند از هرگونه اشتباه و انحراف جلوگیری کرده و عملکرد و عملیات را با برنامه های پیش بینی شده و اهداف مورد نظر مطابق نماید. و دارای هیچ گونه انحراف یا تغییری نسبت به پیش بینی های انجام شده نباشد بسیار کم است .بنابراین مدیران ۳- گزینه پیش رو دارند: می توانند هیچ اقدامی نکنند، می توانند عملکرد واقعی را اصلاح نمایند، و یا می توانند معیارها را مورد تجدید نظر قراردهند، چون (اقدام نکردن) نوعی از سرباز زدن است، به دو مورد دیگر نگاه می اندازیم. هرگاه ناکافی بودن عملکرد ایجاد تغییر را الزامی می سازد، مدیر دست به اقدامات اصلاحی خواهد زد. نمونه های چنین اصلاحی می توان تغییر در استراتژی، ساختار، سیستم های جبران خدمت، برنامه های آموزشی، طراحی مجدد مشاغل یا جایگزینی کارکنان باشد. مدیری که تصمیم به اصلاح عملکرد واقعی می گیرد ناچار است تصمیم های دیگری نیز اتخاذ کند. آیا باید به عملی فوری دست بزند یا اصلاحی اساسی را در نظر بگیرد، اقدام اصلاحی فوری مسائل را به سرعت حل کرده و عملکرد را به روال پیشین باز می گرداند، اقدام اساسی این سؤال را مطرح می کند که چگونه و چرا عملکرد دچار انحراف شده و سپس می کوشد که منشا انحراف را از بین ببرد. به هر حال، مدیران کارآمد به تجزیه و تحلیل خطاها می پردازند و وقتی مصالح سازمان ایجاب کند، زمانی را صرف اصلاح پایدار تغییرات مهم بین استاندارد و عملکرد واقعی می نمایند، این امر نیز ممکن است هدف بسیار عالی یا پست تعیین شده باشد، درچنین حالتی این انحراف است که باید اصلاح شود، نه عملکرد. مشکل، تجدید نظر در انحراف عملکرد به خاطر کاهش آن است.
۲-۳-۱-۱۸- اهداف نظارت
اطمینان از سلامت انجام امور و اعمال سیستم های نظارتی و برخورد به موقع با زمینه های فساد، پیشگیری از بحران و نارضایتی ها، هدایت کلان دولت به استفاده از منابع و توانمندی ها، جلوگیری از هدر رفتن سرمایه ها و فرصت ها از همه مهم تر جلب اعتماد عمومی مردم از صحت و درستی انجام امور و ایجاد التزام عمومی به قوانین و مقررات ازخواسته های تمام مسئولان نظام است.
نظارت کارا و اثر بخش، نظارتی است که مبتنی بر(نظام تفکر روند گرا) باشد که هم در عمل خود را نشان داده و هم از لحاظ تئوری یک حقانیتش اثبات شده است و هم با (نظام تفکر عمل به تکلیف)
و فرهنگ اسلامی سازگار است که (برای رسیدن به نتایج مطلوب باید روند کارها بهبود یابند) سیستم و نظام نظارت و کنترلی که با (نظام تفکر روندگرا سازگاراست)، نظام کنترل کیفیت جامع است. نظام نظارت و کنترل کیفی جامع دارای ویژگی های زیر است:
۱- مردم گرا یعنی اولین و مهمترین مسئله در آن، کیفیت مردم است، با انسان آغاز می شود و بین نرم افزار و سخت افزار و انسان افزار اولویت و اصالت را به انسان افزار می دهد و برای ایجاد کیفیت در مردم تلاش می کند.
۲- از نظر نگرش، جمع گراست نه فرد گرا و متکی به تلاش های گروهی است نه تلاش های یک نفر، با مسائل و مشکلات سیستمی برخورد می کند.
۳- روش برخورد آن با منابع سازمان اعم از منابع انسانی و مادی نگهداری و بهبود بخشیدن به آن هاست نه طرد و اخراج و خارج ساختن از رده و دوباره سازی.
۴- معیارهای ارزیابی در کنترل کیفی جامع فرایند و تلاش برای کسب نتایج بهتر و به عبارت دیگر بهبود روند انجام کارهاست نه نتیجه صرف که در خدمت سود آوری باشد.
۵- کنترل کیفیت شغل همگان است و همکاری داوطلبانه همه کارکنان اعم از مدیریت ارشد مدیران، سرپرستان و کارگران است را می طلبد.
۶- این مشارکت همگانی و همکاری عمومی باید در تمام سطوح فعالیت سازمان باشد نه فقط در سطح عملیاتی و تولید(اجرایی).
۷- کنترل کیفیت جامع مبتنی بر واقعیات نه حدس و گمان و بر داده های ملموس و کمی استوار است و از روش های آماری استفاده می کند.
۸- در این روش کنترل نباید فاصله و شکافی بین مدیران رده های بالا (مدیران مالی)و رده های پایین و کارکنان وجود داشته باشد و روابط باید دوستانه باشد.
۹- کنترل کیفیت با کار آموزی آغاز و به کارآموزی ختم می شود، یعنی باید کلیه افراد اعم از مدیریت ارشد، مدیریت میانی و کارگزاران به طور منظم آموزش ببینند تا هرکسی بتواند مشکلات خودرا بهتر حل کند.
۱۰- کنترل کیفی جامع باید در سطح کشور اشاعه شود.
۲-۳-۱- ۱۹- ویژگی های نظارت مؤثر
ویژگی هایی که برای یک سیستم نظارت اثر بخش لازم هستند به شرح ذیل می باشند:
۱- به موقع بودن: نظارت باید به موقع صورت گیرد وگزارش مربوط باید هرچه سریعتر در اختیار مدیران قرارگیرد تا اقدامات اصلاحی را در صورت نیاز انجام دهند.
۲- دقت: یکی از ضرورت ها در مؤثر بودن سیستم نظارتی، دقت است یعنی باید اطلاعات به دست آمده کاملا” دقیق باشد.
۳- تاکید بر نقاط استرتتژیک: از آنجا که نظارت بر تمام کارها و عملیات ممکن نیست و ضرورتی هم ندارد، نظارت باید توجه اصلی خود را بر نقاط حساس و استراتژیک معطوف دارد. منظور از نقاط حساس و استراتژیک نقاطی است که انحراف و اشتباه در آن ها موجب صدمات سنگینی می شود. بنابراین نظارت بر آن ها باعث کارایی بیشتری می شود .
۴- مبتی بر هدف و برنامه بودن: نظارت مؤثر، نظارتی است که مبتنی بر هدف و برنامه مشخص می باشد.
۵- قابلیت انعطاف: ار آنجایی که بیشتر سازمان ها در محیطی پویا و متحول کار می کنند، یک نظام نظارتی خشک و غیر منعطف با آن مناسبت ندارد و باید نطام نظارتی به گونه ای باشد که بتواند خود را با تغییرات و تحولات محیطی منطبق کند.
۶- مقرون به صرفه بودن: نظارت مستلزم صرف هزینه و زمان است، بنابراین هزینه اجرای نظارت باید کمتر از فواید حاصل از سیستم نظارتی باشد .
۷- تناسب با مورد: سیستم نظارتی در سازمان باید طوری طراحی و اجرا شود که با کارها و عملیات و پست های مختلف تناسب داشته باشد، چرا که هر کاری و هر پستی در سازمان نظارت خاصی را می طلبد و سیستم نظارت مؤثرخواهد داشت که به این اصل مهم توجه داشته باشد.
۸- داشتن مقبولیت: نظارت های خیلی شدید و خشک موجب ایجاد روحیه مقاومت در کارکنان شده و به تضعیف روحیه و کاهش بازدهی منجر می شود. به همین سبب برای ایجاد یک سیستم نظارتی مؤثر و کارآمد رعایت نکات زیر ضروری است.
الف) حمایت مدیران عالی سازمان. ب) اطلاع و اشتراک تمامی مدیران. ج) توجیه تمامی کارکنان.
د) ایجاد ارتباط مناسب.
۹- توجه به اهداف سازمان: هدف نهایی از نظارت رسیدن به هدف های سازمان است و جمع آوری اطلاعات تعیین استانداردها و… همه ابزاری هستند برای دستیابی به هدف های اصلی سازمان.
۱۰- عمل اصلاحی: پیشنهاد می کند چه عملی باید انجام شود تا انحراف اصلاح شود.
۱۱- کشف کنندگی: نظارت باید هدف اصلاحی داشته باشد.
۱۲- نظارت باید مثبت نگر باشد: نظارت مطلوب، باید نقاط مثبت نیز مد نظر نظارت کننده باشد.
۲-۳-۱- ۲۰- موانع و محدودیت های اعمال نظارت کارآمد
مقاومت و کارشکنی دستگاه های اداری و عدم پذیرش نظارت که اخیرا” شکل تبلیغاتی به خود گرفته است و تحت عناوین مختلف سعی در خارج شدن از حیطه سازمان های نظارتی دارند از یک طرف نبود قدرت و امکانات کافی در دستگاه های نظارتی از سوی دیگر، وضعیتی غیر قابل قبول را فراهم آورده است. موانع و محدودیت های نظارت را گاه باید در فرایند نظارت به عنوان موضوع فعالیت اصلی دستگاه های نظارتی جستجو کرد و گاهی فراتر از آن در محیط یا موضوعی که باید نظارت اعمال گردد. که در دو بخش جداگانه، موانع محدودیت های سازمان های نظارتی و موانع و محدودیت های فرا سازمانی اشاره خواهد شد. سازمان های نظارتی علاوه بر موانع و محدودیت های سازمانی که لازم است تلاش و پی گیری برای رفع آن ها ادامه داشته باشد با موانع و محدودیت های دیگری مواجهند که از جهتی قابل اعتناتر می باشند و رفع آن ها خارج از وظیفه و توان آنهاست قسمتی از این موانع و محدودیت ها به دستگاه های نظارت شونده و بخشی دیگر به قوای سه گانه و دستگاه های حمایت کننده اختصاص دارد.
۱- مقاومت وعدم پذیرش نظارت: عکس العمل مدیران و کارکنان دستگاه های اداری و کیفیت استقبال آنان از ورود عوامل نظارتی و مواضعی که توسط آنان در مواجهند با ناظران اتخاذ می شود.
از این جهت قابل بحث است که ناظران به محض انتخاب موضوع یا محیط برای اعمال نظارت و شروع فعالیت نظارتی با مقاومت و عدم پذیرش روبه رو می شوند. ضعف پاسخگویی یگان، نبود روحیه قانونگرایی و تلاش در خروج از حیطه نظارتی فاصله ای بین ناظران و مجریان ایجاد و به بروز دو دیدگاه منتهی شده است. دیدگاه ناظران و سازمان های نظارتی بر اصلاح امور مبتنی است و مجریان تلقی دیگری از حضور عوامل نظارتی ابراز می کنند. مچ گیری، تنبیه، و کاسته شدن جرأت، خلاقیت و نوآوری مدیران و..از جمله آن هاست.
۲-۳-۱-۲۱- مصونیت از نظارت
یکی از موانع موجود در اعمال نظارت، مصونیت هایی است که به منظور خروج از دایره نظارت از سوی بعضی از دستگاه های اداری دنبال می شود تا در حاشیه امن قرار گیرند حذف نظارت ها و دور کردن ناظران با وضع قوانین خاص در جهت گریز از باید ها و نباید هایی که به موجب قوانین الزام آورشده است، اهداف را دست نیافتنی و تداوم این شرایط اقتدار نظام و حاکمیت قانون را کاهش خواهد داد. با تعمیم نظارت به همه دستگاه های اداری و خذف استثناهای نظارتی، باید نظارت های بدون تبعیض و اغماض را اعمال کرد تا امکان اصلاح ساختار نظام اداری به معنای اعم (که از ضروریات غیر قابل انکاراست) فراهم گردد. و وجود استثناء تبعیض و…، در اعمال نظارت فراگیر و مؤثر به ترجیح و تقدم منافع فردی بر منافع عمومی و نقص عدالت منجر خواهد شد و به طور کلی به فرایند توسعه آسیب وارد خواهد کرد.
تصویب قوانین خاص، مقاومت در مقابل قانون و طرح مطالب نابجا به منظور تخطئه کردن نظارت از سوی بعضی از صاحب منصبان، مصونیت هایی که به وجود آورده است. که فقط با برخورداری سازمان های نظارتی از حمایت های قانونی و جلوگیری از خروج دستگاه های اداری از چتر نظارتی، می توان شرایط مساوی را لحاظ و در مراحل مختلف تصمیم گیری، برنامه ریزی، سازماندهی و اجراء اعمال نمود.
۲-۳-۱- ۲۲- مقاومت در برابر نظارت
نظارت معمولا"با تنبیه و تشویق همراه است. با توجه به اینکه بیشتر به نقاط ضعف، نارسایی ها و کمبود ها تأکید می شود. و نقاط قوت و نکات مثبت نادیده گرفته می شود افراد و کارکنان و مسئولین به تدریج می پندارند که نظارت به معنای یافتن نقاط ضعف و سرزنش آن هاست.
شیوه های نظارت از دیدگاه مدیریت اسلامی و حضرت علی (ع):
۲-۳-۱- ۲۲- ۱- نظارت الهی: برطبق این روش کارمند با ایمان به صفت دانایی خداوند، همواره نظارت او را بر اعمال و کردار خود احساس می کند و خداوند را ناظر و حاضر بر فعالیت های خود می داند. این شیوه یعنی ترس از خداوند مؤثرترین عامل نظارت و کنترل در سازمان است.
خداوند در قرآن کریم در آیات مختلف به این مطلب اشاره کرده است . (خداوندا،تو به آشکار ونهان ما واقفی و هیچ چیزی درآسمان و زمین بر خدای متعال پوشیده نیست.)(سوره ابراهیم آیه ۳۵)
و نیز درآیه دیگری دراین باره آمده است که (خداوند بر پنهان و آشکار شما داناست)(سوره نخل آیه ۱۹)
این شیوه نظارت را نظارت الهی گفته اند، نظارتی که از اصول عمده انسان شناسی اسلامی است.

نگهداری و حفظ ارتباط موجود به نحوی که مشتری ، به واسطه کیفیت و ارزشی که بدست آورده خواستار ادامه کار با این کسب و کار می باشد .
توسعه ارتباط موجود از طریق افزایش میزان خرید کالا یا خدمت ویا خرید انواع جدیدی از کالا و خدمات.
۲-۲-۱۳- عملکردکسب و کار
از دیدگاه اسزیلاگی (۱۹۸۴) عملکرد کسب و کار(عملکرد تجاری^[۱۲۴]) یک مفهوم کلی است که برای نشان دادن نتیجه نهایی فعالیت های عملیاتی سازمان مورد استفاده قرار می گیرد؛ همچنین از دیدگاه دوگرت و استو(۱۹۹۳) شاخصی برای ارزیابی سطح موفقیت پروژه است. ایوانز و همکاران(۱۹۹۶) نشان می دهند که ارزیابی عملکرد یک عامل کلیدی برای کمک به سازمان جهت مدیریت منابع خود به طور موثر و کنترل اهداف خود است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ونکاترامان و رامانوجام(۱۹۸۶) سه چشم انداز برای ارزیابی عملکرد پیشنهاد دادند: (۱) عملکرد مالی، از جمله نرخ بهره سود؛ (۲) عملکرد شرکت، مجموع عملکرد مالی و عملکرد عملیاتی که شامل سهم بازار می شود،و (۳)عملکرد سازمانی، شامل دو چشم انداز فوق و حل تعارض می باشد مانند بالا بردن روحیه کارکنان. بارنی(۲۰۰۲) سنجش عملکرد را به چهار منظر، یعنی بقای سازمانی، منافع ذینفعان، شاخص حسابداری ساده، و شاخص حسابداری پس از تعدیل تقسیم کرد.
کارت ارزیابی متوازن^[۱۲۵] یک مفهوم اندازه گیری عملکرد معروف است که توسط کاپلان و نورتون مطرح شده است و هر دو جنبه مالی و غیر مالی را در نظر می گیرد و اندازه گیری عملکرد را از چهار منظر مالی، مشتری، فرایند داخلی و آموزش و رشد تقسیم می کند. BSC نه تنها از دیدگاه های سنتی مالی برای ارزیابی دارایی های ملموس استفاده می کند، بلکه شامل دیدگاه های غیر مالی برای ارزیابی دارایی های نامشهود یا مالکیت معنوی نیز می گردد. از دیدگاه پینئو(۲۰۰۲) این روش بر داده ها و ارزیابی کامل)شامل یک سیستم ارزیابی عملکرد کلی) تاکید می کند.
۲-۲-۱۴- مفاهیم اساسی ارزیابی متوازن
ارزیابی متوازن بر چهار مفهوم زیر متمرکز است:
الف) عملکرد در سطح بخش­های مختلف بنگاه اقتصادی
به این دلیل که بنگاه­های اقتصادی بیشتر اوقات در بازارهای مختلف با محصولات متعدد رقابت می­ کنند، وجود سیاست­های گوناگون مبتنی بر محیط رقابتی و یا توانایی­های خاص این بنگاه­های اقتصادی ضروری است. ارزیابی­های مناسب از عملکرد بخش­های مختلف، این اجازه را به بنگاه­های اقتصادی می­دهد که عملکـرد خود را از طریق بخش­هایی خاص حداکثـر کنند. ارزیابی متـوازن این حقیقت را که اهداف بخش­های مختلف یک بنگاه اقتصادی ممکن است متفاوت باشند، تأیید می­ کند. بنابراین، سیستم­های ارزیابی عملکرد، متناسب با این اهداف تعدیل می­شوند.
ب) روابط علت و معلولی
چنانچه مدیریت ارشد بنگاه اقتصادی در مراحل اولیه­ ارزیابی متوازن، درباره اهداف استراتژیک هر یک از بخش­های آن بنگاه اقتصادی تصمیم ­گیری ­کند، شرکت­ در تعریف مأموریت­های خود با شکست روبرو خواهدشد. ارزیابی متوازن مدیریت را ملزم به تعریف معیارهای موفقیت برای دستیابی به استراتژی­ های اصلی می­ کند. مدیریت می ­تواند ضمن شناسایی معیارهای موفقیت بنگاه اقتصادی، اثرگذاری آن­ها را نیز تعیین کند.این معیارها اغلب «شاخص­ های مؤخر (ثانویه)» نامیده می­شوند زیرا معیارهای مزبور از نتایج فعالیت­ها ناشی می­شوند یا تغییر می­ کنند. از طریق این فرایند، می­توان روابط بین فعالیت­های کارکنان و نتایج مورد انتظار ازاجرای فعالیت­های مزبور را شناسایی کرد.
مدیران با طرح این سؤال که «چه عواملی معیارهای موفقیت بنگاه اقتصادی را بهبود می­بخشد؟» و جستجوی پاسخ سؤال مزبور، محرک­های اصلی عملکرد را شناسایی می­ کنند. محر­ک­های اصلی عملکرد به دلیل این که اغلب مقدم بر دستیابی به اهداف استراتژیک هستند، شاخص­ های اولیه (مقدم) نامیده می­شوند. محرک­های اصلی به مجموعه ­ای از شاخص­ های عملکرد قابل اندازه ­گیری تبدیل می­شوند. تعیین روابط علت و معلولی از طریق روابط موجود بین فعالیت­های کارکنان و محرک­های عملکرد امکان پذیر است. مدیران از خود سؤال می­ کنند «کارکنان برای اثرگذاری بر محرک­های اصلی عملکرد، چه فعالیت­هایی باید انجام دهند؟» فعالیت­های مزبور ضمن اینکه باید قابل سنجش باشند، باید مبنایی را برای ارزیابی عملکرد کارکنان نیز فراهم کنند. موفقیت یا عدم موفقیت ارزیابی متوازن به عوامل زیر بستگی دارد:
ـ شناسایی شاخص­ های اولیه
ـ چگونگی روابط علت و معلولی مورد استفاده برای ایجاد رابطه بین فعالیت­های کارکنان و محرک­های اصلی عملکرد
ـ چگونگی روابط علت و معلولی مورد استفاده برای ایجاد ارتباط بین محرک­های اصلی عملکرد و اهداف استراتژیک
شکل (۲-۱۰) رابطه بین شاخص­ های مقدم و مؤخر را ترسیم می­ کند.
فعالیتهای کارکنان و منابع بنگاه اقتصادی
معیارهای اصلی عملکرد
تاثیر مثبت بر اهداف مالی
سطح پایه شاخصهای اولیه
سطح میانی شاخصهای اولیه
شاخصهای موخر
(شکل۲-۱۰) رابطه بین شاخص­ های مقدم و مؤخر (سجادی و علی صوفی، ۱۳۸۸)
شاخص­ های فعالیت کارکنان و منابع بنگاه اقصادی ممقدم بر معیارهای اصلی عملکرد در نظر گرفته شده ­اند. اگر سطح اولیه شاخص­ های مقدم به درستی به کار گرفته شوند، شاخص­ های مقدم میانی به شیوه­ای مطلوب تحت تأثیر قرار می­گیرند. همچنین، ترکیب درست و اجرای صحیح شاخص­ های مقدم میانی باعث تأثیر مثبت بر معیارهای اصلی عملکرد مالی می­شوند. نقطه­ی قوت برنامه­ی ارزیابی متوازن توانایی شناسایی و تعیین شاخص­ های اصلی و اولیه موفقیت بنگاه اقتصادی است. مدیران پس از تعیین شاخص­ های اولیه موفقیت، می­توانند معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان بنگاه تجاری خود را طراحی کنند.
ج) معیارهای مالی و غیرمالی
ارزیابی متوازن بر خلاف سیستم­های اندازه ­گیری عملکرد سنتی که صرفاً بر معیارهای مالی تأکید می­ کند، یک سیستم جامع اندازه ­گیری عملکرد است که با ترکیب معیارهای مالی و غیرمالی، عملکرد کارکنان و بنگاه اقتصادی را اندازه ­گیری و ارزیابی می­ کند. هدف برنامه­ی ارزیابی متوازن برخلاف سیستم اندازه ­گیری سنتی، انتقال تمرکز سیستم ارزیابی عملکرد از کوتاه مدت به بلندمدت است. یکی از مفاهیم کلیدی سیستم ارزیابی متوازن این است که پاداش بخش­های مختلف و کارکنان بنگاه اقتصادی باید بر مبنای معیارهای غیرمالی باشد. اما کاپلان و نورتون معتقد بودند در بیشتر موارد باید معیارهای مالی به عنوان هدف کلی سیستم ارزیابی عملکرد فراموش نشود. شاخص­ های مؤخر(ثانویه) همان معیارهای مالی هستند که سیستم سنتی بر آن­ها تأکید دارد. مزیت اصلی ارزیابی متوازن این است که پاداش فعالیت­های ایجاد کننده­ منافع کوتاه مدت را کاهش می­دهد و در مقابل، پاداش فعالیت­های ایجاد کننده­ منافع بلندمدت را افزایش می­دهد.
د) ابلاغ استراتژی­ های بنگاه اقتصادی به کارکنان
بیشتر اوقات، ارزیابی متـوازن، اهداف کلی و گاه مبهم موجود در بیانیه­های مـأموریت و رسـالت بنگاه­های اقتصادی را به استراتژی تبدیل می­ کند. ارزیابی متوازن با تعریف جزئیات و ویژگی­های خاص فعالیت­ها و تعیین روابط علّی بین این فعالیت­ها و اهداف اصلی مالی، نه تنها سیستم ارزیابی عملکرد مناسبی را ارائه می­ کند، بلکه به عنوان ابزاری برای ایجاد ارتباط بین استـراتژی­های بلندمدت بنگاه اقتصادی و بخش­های مختلف آن عمل می­ کند. اگرچه امروزه بنگاه­های اقتصـادی به طور معمول مأموریت و رسـالت شـرکت را با کارکنان در میان می­گذارند، اما مشکلات زیادی در ارتباط با تشریح چگونگی مشارکت کارکنان در تحقق مأموریت و رسالت بنگاه اقتصادی و همچنین درک صحیح کارکنان در تحقق مأموریت و رسالت مزبور و تأثیر فعالیت­های کارکنان بر بنگاه اقتصادی وجود دارد.
به طور خلاصه، ارزیابی متوازن دارای پشتوانه­ها نظری زیر است:
ارزیابی متوازن باید بر استراتژی­ های مناسب هر بخش بنگاه اقتصادی متمرکز شود.
با تعیین چگونگی بهبود شاخص­ های مؤخر، بنگاه اقتصادی می ­تواند روابط علت و معلولی را شناسایی کند. این عمل موجب پیشنهاد معیارهای مهم مالی و غیرمالی می­ شود که می ­تواند در ارزیابی جامع از بخش های مختلف بنگاه اقتصادی و کارکنان آن مؤثر باشد.
وجود معیارهای مالی و غیرمالی در ارزیابی متوازن، کارکنان را تشویق می­ کند تا به فعالیت­هایی توجه کنند که رفاه و موفقیت بلندمدت بنگاه اقتصادی را در پی دارد.
ارتباط خاص ارزیابی متوازن با کارکنان، به پذیرفتن معیارهای عملکرد توسط آنان کمک می­ کند زیرا آنان بهتر درک می­ کنند که چگونه می­توانند در موفقیت­های مالی بنگاه اقتصادی خود سهیم باشند.
۲-۲-۱۵- جنبه های مختلف ارزیابی متوازن
براساس نظرات کاپلان و نورتون جنبه های گوناگون ارزیابی متوازن عبارتند از:
الف) جنبه­ مالی
اولین چشم انداز بنگاه اقتصاد باید، جنبه­ مالی باشد. این موضوع به مدیران اجازه می­دهد تا بین اهداف بخش­های مختلف و استراتژی کلی بنگاه اقتصادی هماهنگی و ارتباط ایجاد کنند. مدیران برای شناسایی معیارهای اصلی عملکرد از جنبه مالی، باید به این سؤال مهم پاسخ دهند که «آنان به سهام­داران چگونه می نگرند؟» سؤال مزبور معمولاً در فرایند برنامه­ ریزی استراتژی و در ابتدای طراحی ارزیابی متوازن پرسیده می­ شود که با استراتژی­ های اولیه­ بخش­های مختلف بنگاه اقتصادی در ارتباط است. آزمون استراتژی آغازین و اولیه از منظر چشم انداز مالی منجر به این موضوع می­ شود که آیا بنگاه اقتصادی به این استراتژی ها دست یافته است یا خیر؟ اگرچه، یکی از مزیت­های اصلی ارزیابی متوازن این است که برای ارزیابی و قضاوت درباره عملکرد تنها به معیارهای مالی اتکا نمی­کند، اما هنوز هم معیارهای مالی به عنوان کانون تمرکز بیشتر برنامه ­های ارزیابی متوازن باقی مانده است.
کاپلان و نورتون معتقدند باید بیشتر معیارهای انتخاب شده برای ارزیابی به عنوان جزئی از مجموعه روابط علت و معلولی باشند و درنهایت، تحقق اهداف مالی استراتژیک بخش­های مختلف بنگاه اقتصادی را نشان دهند. اهداف مالی انتخاب شده در شروع اجرای ارزیابی متوازن، باید دو موضوع زیر را به نحو مناسبی پوشش دهد:
ـ انتظارات عملکردی از استراتژی­ های انتخاب شده را به صورت صریح و روشن مطرح کند.
ـ اهداف و معیارهای هر یک از سه جنبه و چشم انداز دیگر را مورد توجه قرار داده و بر آن­ها تمرکز کند.
ب) جنبه­ مشتریان
این جنبه شامل مواردی مانند معیارهای رضایت مشتریان، نظرات مشتریان، جذب مشتریان جدید، زمان پاسخگویی به مشتریان، سهم بازار، قابلیت سودآوری مشتریان و در نهایت این که «مشتریان از بنگاه اقتصادی چه می­خواهند؟» است؛ به بیان دیگر، جنبه­ مشتریان نوع نگاه مشتریان به بنگاه اقتصادی را توضیح می­دهد. اسپارکس(۲۰۰۱) معتقد است جنبه­ مربوط به مشتریان می ­تواند در راستای مواردی مانند ایجاد فرصت­هایی برای برنامه­ ریزی استراتژیک، استمرار طراحی سیستم­های اطلاعاتی، درک الزام­ها، شرایط و انتظارات برای پشتیبانی و خدمات سیستم اطلاعاتی توسط مشتریان، کاهش موانع موفقیت اهداف مشتریان با سیستم اطلاعاتی و ایجاد ارتباط و پیوستگی­های جدید برای ایجاد محصولات، پشتیبانی و خدمات جدید به کار رود. مدیران، شاخص­ های مقدم و اولیه­ جنبه­ مشتریان را شناسایی می­ کنند تا دریابند چرا مشتریان محصولات یک بنگاه تجاری خاص را انتخاب می­ کنند. موارد زیر نمونه ­ای از شاخص­ های اولیه هستند که ممکت است مورد توجه مشتریان قرار گیرند:
ـ تحویل به موقع کالا به مشتری
ـ نقص­های موجود در هر محموله از کالاهای ارسالی برای مشتریان
ـ بهای تمام شده کالا و قیمت آن
ـ خدمات پس از فروش
بنگاه­های اقتصادی می­توانند از طریق نحوه­ تحویل تعریف شده توسط مشتریان، معیارهایی مانند رضایت مندی مشتری، حفظ مشتری، جذب مشتریان جدید و ماندگاری مشتریان فعلی را بهبود بخشند. در چشم انداز مشتریان این موضوع مطرح است که بنگاه اقتصادی بدون وجود مشتریان، درآمدی کسب نخواهد کرد و به اهداف مالی خود نخواهد رسد. کاپلان و نورتون می­گویند: «واضح است که اگر بنگاه­های اقتصادی خواهان دستیابی به عملکرد مالی بهتر در بلندمدت هستند، باید محصولات و خدماتی را که برای مشتریان ارزشمند هستند، تولید و تحویل دهند».
ج) جنبه­ فرآیندهای داخلی
سؤال «مزیت­ها و برتری­های درونی بنگاه اقتصادی کدامند؟» از سؤال­های اساسی ارزیابی متوازن به ویژه از جنبه­ فرآیندهای داخلی آن است. این جنبه اقدام­های مورد نیاز برای انجام مؤثر کار را توضیح می­دهد و تمرکز آن بر عملکرد فرآیندهای داخلی سازمان است. جنبه­ فرآیندهای داخلی شامل معیارهای اساسی مانند طراحی تولید، گسترش تولید، خدمات پس از فروش، کارایی تولید، کیفیت و بهره­وری است.
بنگاه­های اقتصادی در جنبه­ فرآیندهای داخلی اقدام به شناسایی فرآیندهای لازم برای دستیابی به اهداف جنبه­ های مالی و مشتریان می­ کنند. فرایند طراحی و توسعه محرک­های اصلی داخلی ممکن است شامل ارزیابی دوباره­ی زنجیره­ی ارزش بنگاه اقتصادی و ایجاد تغییرات لازم در فرایند فعلی عملیات شرکت باشد. کاپلان و نورتون خاطر نشان می­ کنند که اهداف این چشم انداز نشان دهنده تفاوت فاحش بین ارزیابی متوزان و دیگر سیستم­های ارزیابی مبتنی بر معیارهای غیر مالی است. ارزیابی متوازن بر خلاف سیستم­های اندازه ­گیری عملکرد سنتی که به طور عام معیارهای غیرمالی را به جای فرآیندهای تجاری برای بهبود عملکردهای خاص به کار می­گیرد، برای تعیین بهترین نحوه­ دستیابی به اهداف چشم اندازهای مالی و مشتریان، معیارهایی را تعیین می­ کند که اهداف غیرمالی را در سراسر بخش­های مختلف بنگاه اقتصادی ردیابی و ارزیابی می­ کند. سیستم­های اندازه ­گیری عملکرد سنتی تنها بر کنترل و بهبود بهای تمام شده، کیفیت و معیارهای مبتنی بر زمان موجود در فرآیندهای تجاری تمرکز می­ کنند. در مقابل، ارزیابی متوازن با گردآوری انتظارات حوزه ­های خاص خارج از بنگاه اقتصادی (مشتریان، بازار و …) ضرورت بررسی و اصلاح عملکرد فرآیندهای داخلی تجاری برای دستیابی به آن انتظارات را فراهم می­ کند.
د) جنبه­ نوآوری، آموزش و رشد
این جنبه پاسخ به این سؤال است که که «آیا بنگاه اقتصادی می­توان فرایند پیشرفت و ایجاد ارزش را تداوم بخشد؟». هدف جنبه­ نوآوری، آموزش و رشد تعیین مواردی است که برای تحقق اهداف سه چشم­انداز قبلی (مالی، مشتری و داخلی) ضروری است. کاپلان و نورتون (۱۹۹۲) این جنبه را در سه موضوع زیر طبقه ­بندی کردند:

۸- حالیه : مانند : « إنّ الأبرارَ لَفی نَعیم » ( الإنفطار : ۱۳) ( أمین و الجارمی ،۱۳۷۶ش ،
صص۷۱و۱۰۸)
نمونه هایی از این آرایه ادبی در دیوان ابراهیم به چشم می خورد :
۱- وطنٌ یُباعُ وَ یُشتری و تصیحُ : « فلیحیَ الوطن»؟! ( ابراهیــم ط . ، ۲۰۰۵م ،
ص۲۸۸)
سرزمینت خرید و فروش می شود و تو بانگ می زنی : “زنده باد وطن” ؟!
مجاز در کلمه « وطن »
نوع مجاز : مرسل
علاقه : کلیه
۲- وَمِن العجائب إن کشفتَ قدورهم أنّ الجرائدَ ، بعضهنَّ ،غطاؤها ( همان ، ص۳۳۶)
عجیب است که درون دیگهایشان را کشف کردی چرا که بعضی از روزنامه ها آن را می پوشانند .
مجاز در کلمه « الجرائد »
نوع مجاز : مرسل
علاقه : محلیه
۳- وَ حینَ أُجیبُ تمنحُنی ابتسامَ الشکرِ عَیناکِ ( همان ، ص۳۵۹)
و هنگامی که پاسخ می دهم ، چشمانت لبخند رضایت و تشکر به من عطا می کنند .
مجاز در کلمه « عین »
نوع مجاز : مرسل
علاقه : جزئیه
۴- روضتکِ الغنّاءُ یا وردتی قد أنبَتت مِن کُلِّ زوجٍ بهیج ( همان ، ص۴۳۹)
گل سرخم ! باغ سر سبزت از هر زوج زیبایی گونه ای رویانده است .
مجاز در کلمه « روضه »
نوع مجاز : مرسل
علاقه : محلیه
۱, ۲. استعاره
تشبیهی است که یکی ازطرفین آن حذف وعلاقه اش همیشه مشابهت است و به دوقسمت تقسیم
می شود :
۱- مصرّحه : استعاره ای است که لفظ مشبه به در آن ذکر شده است ، مانند :
فَلَم أرَ قبلی مَن مشی البحرُ نَحوَهُ وَ لا رجلاً قامَت تعانِقهُ الأسدُ
قبل از خودم کسی را ندیدم که دریا به سویش بیاید و شیران او را در آغوش گیرند .
۲- مکنیّه : استعاره ای است که در آن مشبه به محذوف و لازم و همراهی از آن با مشبـه ذکر
می شود ، مانند :
وَ لمّا قلَّت الإبلُ امتطینا إلی ابن أبی سلیمانَ الخُطوبا
وقتی شتر کمیاب شد ، ما برای رسیدن به پسر ابو سلیمان سوار گرفتاریها شدیم .

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

استعاره به اعتبارذکرلائمی از لوائم مشبه یا مشبه به و یاعدم ذکرآن به سـه دسته زیرتقسیم
می شود :
۱- مرشحه : استعاره ای است که یکی ازلوازم مشبه به درآن آورده می شود، مانند : « أولئِکَ
الّذینَ اشترَوا الضَّلالَه بِالهُدی فَما رَبِحَت تِجارَتهُم » ( البقره : ۱۶ )
۲- مجرّده : استعاره ای کـه درآن همراه با مشبه به لازمـی ازملائمات مشبه ذکرمی شود ،
مانند : رأیتُ أسَداً فی الصّف ضاحکاً ( شیری را خندان در کلاس دیدم )
۳- مطلقه : استعاره ای که درآن ملائمات مشبه و مشبه به یا باهم ذکرمی شوند ویا نمی شوند ،
مانند : رأیتُ أسَداً یَضحکُ و یفترسُ ( شیری را که می خندید و می درید دیدم )
استعاره به اعتبار دیگر یا تبعیه است یا اصلیه :
۱- تبعیه : لفظ مذکور در جمله ، فعل یا اسمی مشتق است ، مانند : وَ لمّا طغی الماءُ …
۲- اصلیه : استعاره ای است که مشبه یا مشبه به مذکور اسمی جامد است ، مانند :
أُحِبّکَ یا شمسَ الزمان وَ بدرَهُ وَ إن لامَنی فیکَ السُّها و الفراقِدُ
ای خورشید و ماه زمانه تو را دوست دارم ، اگر چه به خاطر تو ستارگان کم سو و بی نور مرا ملامت کنند .
استعاره تمثیلیه : ترکیبی است درغیرمعنای اصلی باعلاقه مشابهت و قرینه ای که مانع از
ادراک معنای اصلی است ، معمولا ضرب المثلها را جزء استعاره های تمثیلی می دانند،مانند :
عادَ السَّیفُ إلی قرابِه وَ حَلَّ اللَّیثُ منیعَ غابِه
شمشیر به غلافش و شیر به بیشه اش برگشت . ( أمین و الجارمی ، ۱۳۷۶ش ، صص ۷۷و۸۴ و۹۷)
استعاره از زیباترین صور بلاغی به کار رفته در شعر طوقان است :

• • • در بررسی فرضیه ۴، مشخص گردید که اعتیاد به کار کارکنان توسط متغیرهای حمایت سرپرستان و حمایت همکاران از ابعاد پاداش اجتماعی قابل پیش بینی است، از این رو پیشنهاد می گردد شرایط و زمینه های لازم برای تشکر و قدردانی هفتگی، ماهانه و سالانه از کارکنان با وجدان و ساعی حتی با اهدا یک لوح تقدیر فراهم گردد و کارکنانی که کار را بر سایر جنبه های زندگی ترجیح می دهند جهت مشاوره و درمان به مراکز معتبر معرفی گردنند.

  (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• در بررسی فرضیه ۵، مشخص گردید که تعهد سازمانی کارکنان توسط متغیرهای حمایت همکاران و حمایت سرپرستان از ابعاد پاداش اجتماعی قابل پیش بینی است، از این رو پیشنهاد می گردد جهت افزایش تعهد سازمانی کارکنان اخلاق کاری و رفتار شهروند سازمانی در کارکنان افزایش یابد تا از این طریق، جو پاداش اجتماعی (برخورداری از حمایت سرپرستان و همکاران) در سازمان برقرار شود.

• در بررسی فرضیه ۶، مشخص گردید که فرسودگی شغلی کارکنان توسط متغیرهای حمایت سرپرستان و حمایت همکاران از ابعاد پاداش اجتماعی قابل پیش بینی است، از این رو پیشنهاد می گردد جهت پیشگیری، کنترل و کاهش فرسودگی شغلی، آن دسته از کارکنانی که با تاخیر در محل کار خویش حاضر شده، غیبت نموده، یا به منشور اخلاقی سازمان پایبند نبوده شناسایی و تمهیداتی اتخاذ گردد تا حمایت های سرپرستان و همکاران از آنان بیشتر شود.

۵-۶-۲) پیشنهادهایی بر اساس تجارب پژوهشگر:
به مسولان و دست اندرکاران توصیه می گردد:

• شیوه‌های مدیریت، رهبری، برنامه ریزی و توسعه در کلیه بیمارستان ها اعم از خصوصی و یا وابسته به دانشگاه های علوم پزشکی در سر تا سر کشور مورد بازنگری جدی قرار گیرد و تغییرات اساسی و متناسب با شرایط کنونی اجتماعی، فرهنگی و شرایط اقتصادی جامعه، خصوصا دستمزدها و پاداش ها در آن ها لحاظ گردد.

• در جهت افزایش بهره وری کارکنان و کاهش فرسودگی شغلی آنان، برنامه‌ها، قوانین و مقررات و آیین نامه‌های غیر قابل انعطاف مورد بازنگری قرار گیرد.

• جهت کاهش هر چه بیشتر فرسودگی شغلی کارکنان، عواملی مانند اعتیاد به کار که در دراز مدت موجب بروز عارضه فرسودگی شغلی می گردند، شناسایی و نسبت به کنترل و از بین بردن آن، اقدامات جدی از سوی مسولان و دست اندر کاران صورت گیرد.

• ارائه تمهیدات و تسهیلات لازم برای ادامه تحصیل کارکنان.

• بهره‌گیری از تمام توان افراد (کارکنان) در انجام وظایف شغلی بیش از پیش مورد توجه قرار گیرد.

• برگزاری دوره های ضمن خدمت، خصوصا بصورت الکترونیکی، جهت آشنایی و استفاده کارکنان از مفاهیم مختلف مربوط به سازمان از جمله اثربخشی، کارآیی، بهره وری، جو سازمانی، اعتیاد به کار، رضایت شغلی، پاداش اجتماعی، فرسودگی شغلی، اهمال کاری، تعهد سازمانی و غیره در جهت هدایت و جلب نظرات ایشان برای بهبود فعالیت ها.

۵-۶-۳) توصیه هایی به پژوهشگران آینده:
توصیه می‌شود که دانشجویان پژوهشگر و صاحب‌نظران محقق در عناوین زیر اقدام پژوهشی نمایند:

• پژوهش مشابه ای در بین سایر بیمارستان ها واقع در استان مازندران انجام شود و نتایج آن ها، با نتایج این پژوهش مقایسه گردد.

• پژوهش مشابه ای در سایر استان ها و شهرستان های کشور انجام شود.

• این پژوهش با ابزارهای اندازه گیری متفاوت و روش هایی نظیر مشاهده و مصاحبه در کنار پرسشنامه بررسی شود.

منابع
منابع فارسی

• آقاجانی، حسنعلی؛ رضایی، سعید. (۱۳۹۳). بررسی تأثیر پاداش اجتماعی بر تسهیم دانش و فرهنگ مشارکت تیمی از طریق تعهد عاطفی تیمی، مجله مدیریت دولتی دوره ۶، شماره ۱، صص: ۲۴-۱٫

• احمدی، پرویز؛ طهماسبی، رضا؛ بابا شاهی، جبار؛ فتاحی، مهدی. ( ۱۳۸۹). نقش عوامل شخصیتی در شکل گیری اعتیاد به کار. پژوهش نامه مدیریت تحول، سال۲، شماره۳، نیمه ۱، صص: ۶۷-۴۶٫

• استرون، حسین. (۱۳۷۷). تعهد سازمانی. مدیریت در آموزش و پرورش، دوره ۵، شماره ۱۷، صص: ۷۴-۷۳٫

• الماسیان، آناهیتا. رحیمی­کیا، امین. (۱۳۹۱). بررسی رابطه سبک رهبری مدیران و فرسودگی شغلی کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی لرستان. یافته، دوره ۴، شماره ۵۱، صص: ۷۹-۶۹٫

• الوانی، سید مهدی؛ پورعزت، علی اصغر؛ سیار، ابوالقاسم. (۱۳۸۷). مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، شماره۴٫

• الوانی، سید مهدی؛ غریبی یامچی، حمیده؛ نیک مرام، سحر؛ احمدی زهرانی، مریم. (۱۳۸۷). تبیین الگوی اثر بخش تشویق کارکنان بخش عمومی با رویکردی کل نگرانه به پاداش. فصلنامه علمی ـ پژوهشی مطالعات مدیریت بهبود و تحول، سال۲۱، شماره۶۴، صص: ۱۷-۱٫

• بزرگمهر، خدیجه. (۱۳۸۷). بررسی علائم بازنشتگی در افراد نزدیک به بازنشستگی و ارتباط آن با اعتیاد به کار. پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

• ﭘﺮداﺧﺘﭽﯽ، ﻣﺤﻤﺪ ﺣﺴﻦ؛ ﻗﻬﺮﻣﺎﻧﯽ، ﻣﺤﻤﺪ؛ ﮔﻠﺪوﺳﺖ ﺟﻮﯾﺒﺎری، ﯾﺎﺳﺮ. (۱۳۸۸). ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری (ﺿﺮورت ﺑﺎﻟﻨﺪﮔﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ)، اﻧﺘﺸﺎرات ﺑﻪ آوران.

• پسنده، مریم؛ نوری علویجه، رضوان؛ نوری علویجه، فاطمه. (۱۳۹۲). رابطه بین اعتیاد به کار و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه علوم انتظامی امین. فصلنامه علمی ترویجی توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی، شماره ۲۷، دوره ۱، صص: ۳۲-۷٫

• تقی زاده، راضیه؛ احسانی مقدم، ندا؛ (۱۳۹۰). نقش مدیران در برقراری تعادل کار و زندگی کارکنان ستادی شرکت تولید موتور، گیربکسو اکسل سایپا. هفتمین کنفرانس توسعه منابع انسانی، تهران، مرکز مطالعات بهره وری و منابع انسانی.

• تنهایی، ابوالحسن. (۱۳۷۹). مکاتب و نظریه های جامعه شناسی. انتشارات مرندیز.

• خائف الهی احمد علی، نرگسیان عباس، باباشاهی جبار(۱۳۹۱) مطالعه رابطه بین اعتیاد به کار و رفتار شهروندی سازمانی. پژوهش نامه مدیریت تحول، سال ۴، شماره ۷، صص: ۳۷-۲۱٫

• دلگشایی بهرام، توفیقی شهرام، کرمانی بهناز. (۱۳۸۷). رابطه جو سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان و مدیران بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی همدان. افق دانش. ۱۴ (۴)، صص:۶۸-۶۰٫

• ذوالفقاری، سمیه؛ باب‌الحوائجی، مجید. (۱۳۹۰). مقدمه ای بر اعتیاد به کار. ماهنامه صنعت خودرو www.sanatekhodro.com .

• رشیدی، محمد مهدی؛ تیموری نسب، آزاده؛ احرامی، مرضیه. (۱۳۸۸). پیامد های وجود سندرم فرسودگی شغلی در مراکز تحقیقاتی صنعت نفت و راه کارهای مقابله با آن. فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال ۳، شماره ۶، صص: ۶۵-۴۷٫

• رهنمای رودپشتی، فریدون؛ محمودزاده، نصرت االله. (۱۳۸۷). توسعه منابع انسانی، تعلق و تعهد سازمانی و رقابت پذیری. انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، تهران.

• زارعی متین، حسن؛ جمشیدی کهساری، حمزه. (۱۳۸۹). بررسی پدیده اعتیاد به کار در بین پرستاران ایران، مدیریت فرهنگ سازمانی، سال ۸، شماره ۲۱، صص: ۱۵۸ ـ ۱۳۳٫

• ساعتچی، محمود. (۱۳۸۷). بهداشت روانی در محیط کار با تاکید بر فشار روانی و فرسودگی شغلی نشر ویرایش، چاپ ۱٫

• ساغروانی، سیما. (۱۳۸۸). بررسی ارتباط بین هوش معنوی و تعهد سازمانی کارکنان شرکت گاز استان خراسان رضوی. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی مشهد.

• سعیدی، پریسا؛ بهوران.(۱۳۹۲). بررسی رابطه سکوت سازمانی و رفتارهای انحرافی کارکنان آموزش و پرورش استان مازندران. پایان نامه کارشناسی ارشد. رشته مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد سلامی واحد ساری.

• سلیمانی کوروش، شریفی ونداد،تهرانی دوست مهدی (۱۳۸۴)در پژوهشی به بررسی فرسودگی شغلی در کارکنان درمانی روانپزشکی بیمارستان روزبه، فصلنامه تازه های علوم شناختی ، سال هفتم، شماره۴، صفحات ۴۲-۳۶٫

• سیدجوادین، سیدرضا؛ نرگسیان، عباس؛ شاهى، جباربابا. (۱۳۸۹). بررسى رابطه بین عجین شدن با کار بر ویژگى هاى رفتارى. چشم انداز مدیریت، ۳٫

• ﺷﺮﻳﻔﻰ، ﺳﻤﺎﻧﻪ؛ ﺳﻠﻴﻤﻰ، ﻗﺮﺑﺎﻧﻌﻠﻰ؛ ﺍﺣﻤﺪﻯ، ﺳﻴﺪﺍﺣﻤﺪ. (۱۳۸۹). ﺑﺮﺭﺳﻰ ﺭﺍﺑﻄﻪ ﻭﻳﮋﮔﻰﻫﺎﻯ ﺷﺨﺼﻴﺘﻰ ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻰ ﺩﺭ ﻣﺪﻳﺮﺍﻥ ﻭ ﻣﻌﻠﻤﺎﻥ ﻣﺪﺍﺭﺱ ﺍﺑﺘﺪﺍﻳﻰ. ﺭﻫﻴﺎﻓﺘﻰ ﻧﻮ ﺩﺭ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺁﻣﻮﺯﺷﻰ. ۴ (۱)، صص: ۶۰۱-۱۸٫