کمک های قابل دسترس از سایر افراد

آمادگی های لازم برای انجام شغل
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

فقدان مهارت های ضروری برای کارکنان مشاغل

دسترسی زمانی

مقدار زمان در دسترس برای انجام کار

محیط کار

ویژگی های فیزیکی محیط کار

جدول۲ : ابعاد هشت گانه محدودیت های سازمانی از دیدگاه پیتر^[۱۱۲]وکونور^[۱۱۳] ( پیتروکونور ، ۲۰۰۳ ، ص ۱۷ )
کونور ، پیترو رادلف و پویان ( ۱۹۹۵ ) همبستگی میان موانع سازمانی و ۵ ویژگی شغلی را به ترتیب ( همکاران ۳۰/۰- ) ، ( پرداخت ۲۶ /۰ - ) ، ( ارتقا ۲۸/۰ - ) ، ( سرپرستی ۴۲/۰- ) و ( کار۳۱ /۰ - ) گزارش کرده اند . بیش ترین همبستگی در خصوص عامل سرپرستی گزارش گردیده و این عامل را به عنوان بزرگترین مانع از نظر زیردستان تشخیص داده اند .
۲-۱۰-۳ - متغیرهای نقش : یکی دیگر از عوامل محیطی رضایت شغلی ، ارزیابی و سنجش تعامل کارکنان و مشاغل از جنبه نقش می باشد ( کتزوکان^[۱۱۴] ، ۱۹۸۵ ، ص ۲۲ ) . نقش ، الگوی رفتاری مورد نیاز یک فرد در سازمان است . محققان معتقدند تئوری نقش ، دارای اهمیت بوده ، بر رضایت شغلی تاثیر دارد . ابهام نقش و تعارض نقش از جمله مواردی هستند که بیش تر مورد مطالعه قرار گرفته اند . ابهام نقش ، درجه اطمینان کارکنان در مورد وظایف و مسولیت های آن ها می باشد . در بسیاری از مشاغل ، انتظارات سرپرستان در ارتباط با نقش های زیردستان بوضوح تعریف نشده و همین امر کارکنان را به ابهام نقش دچار می نماید .
تعارض نقش ، زمانی رخ می دهد که افراد در کارهای متفاوت درگیر بوده و سرپرست از افراد تحت سرپرستی تقاضاهایی داشته باشد که افراد فقط بتوانند بخشی از آن تقاضاها را اجابت نمایند .
تجزیه و تحلیل کلان میانگین ها ( جکسون^[۱۱۵] و شولر^[۱۱۶] ، ۱۹۹۵ ، ص ۱۲ ) همبستگی میان رضایت شغلی با ابهام و تعارض نقش را به ترتیب ۳۰ /۰- و ۳۱ /۰ – نشان می دهند . مطالعات همچنین نشان می دهند که سرپرستان بزرگترین منبع ابهام نقش و تعارض در کار هستند . ( هال^[۱۱۷] ، ۱۹۹۸ ، ص ۱۵ ) .
۲-۱۰-۴ – تعارض کار – خانواده : تعارض کار و خانواده ، زمانی رخ می دهد که تقاضاهای خانواده و کار با یکدیگر در تعارض باشند . این مساله بیش تر در مورد زوج های شاغل با بچه ها و والدین مجرد مصداق دارد . طبق نظر سنجی ( گالوپ ، ۲۰۰۰ ، ص ۲۰ ) ، ۳۴ درصد افراد به طور قابل ملاحظه ای تعارض کار و خانواده را تجربه کرده اند . ( هاجیک^[۱۱۸] و لئونارد^[۱۱۹] ، ۱۹۹۵ ، ص ۴۳ ) .
سئوال مورد نظر این بوده است که نظر افراد در خصوص داشتن بهترین خانواده با توجه به شرایط کاری چیست ؟ فقط ۱۴ درصد مردها و زن ها معتقدند که والدین باید باهم خارج از خانه کار کنند و ۳۹ درصد عقیده داشتند که یک نفر از والدین کار کند و یک نفر دیگر به منظور مراقبت از کودکان در خانه بماند .
تعارض کار و خانواده دارای همبستگی معناداری با رضایت شغلی می باشد . کارکنانی که سطح بالایی از اتعارض را تجربه نموده اند ، سطح پایینی از رضایت شغلی را گذارش کرده اند ( بدین ، بارک^[۱۲۰] ، گیلبرت^[۱۲۱] و کوپر^[۱۲۲] ، ۱۹۹۵ ، ص ۵ ) . مطالعات نشان می دهند که اتخاذ خط مشی ها ی سازمانی نظیر دایر کردن مهد کودک و برنامه های کاری انعطاف پذیر می تواند تعارض کار و خانواده را کاهش دهد و به افزایش رضایت شغلی منجر گردد ( کوپر ، ۲۰۰۰ ، ص ۴۳ ) .
۲-۱۰-۵ – سطح پرداخت: همبستگی میان سطوح پرداخت و رضایت شغلی در حد عجیبی کم است . همان گونه که انتظار می رود سطح پرداخت ، باید دارای همبستگی قوی تری با رضایت شغلی باشد ( اسپکتور^[۱۲۳] ، ۲۰۰۰ ، ص ۱۷ ) . میانگین همبستگی میان سطوح پرداخت و رضایت شغلی در ۳ نمونه از مشاغل ناهمگن در حدود ۱۷ درصد گزارش شده است . این همبستگی کم گویای آن است که خود عامل پرداخت به تنهایی عاملی قوی در رضایت شغلی نمی باشد . گر چه سطح پرداخت ممکن است موضوع مهمی نباشد ، برابری پرداخت از اهمیت بسیاری برخوردار است ( راین^[۱۲۴] ، فیلیپ^[۱۲۵] و مک فارلین^[۱۲۶] ، ۲۰۰۰ ، ص ۳۲ ) گزارش نموده اند که همبستگی نسبتا زیادی (۵۰/۰) میان سطح پرداخت و رضایت شغلی در یک نمونه مشاغل بهداشت حرفه ای و روانی مشاهده شده است .
۲-۱۰-۶ – استرس شغلی : هر شغلی دارای شرایطی می باشد که ممکن است کارکنان آن را پر استرس بیابند . شواهد نشان می دهند که استرس می تواند در خصوص سلامت روحی و روانی کارکنان عامل تعیین کننده باشد ( کوپر و کاترایت^[۱۲۷] ، ۱۹۹۹ ، ص ۳۲ ) . دو متغیر مهم در تحقیقات استرس شغلی وجود دارد : نخست ، عامل استرس زای شغلی که به شکل اعتراض و در پاسخ به شرایط سخت کاری بیان می گردد و دوم ، عاملی که در قالب واکنش های رفتاری ( مانند خاتمه کار ) و واکنش هی فیزیکی ( مانند عجز از کار ) منعکس می گردد ( جکس^[۱۲۸] و بیز^[۱۲۹] ، ۱۹۹۶ ، ص ۴۵ ) .
۲-۱۰-۷ – کار اضافی : کار اضافی با رضایت شغلی همبستگی دارد . جکس و بیز ( ۱۹۹۶ ، ص ۳ ) و ( دایر و گنستر ^[۱۳۰]، ۱۹۹۹ ، ص ۷ ) نمونه ای از کارکنان یک کارخانه را مورد بررسی قرار دادند و نتیجه گرفتند که میان حجم کار و رضایت شغلی همبستگی ۳۷ درصد وجود داشته است .همچنین کارازکی ، گاردن و لیندن ( ۱۹۹۰ ، ص ۲۷ ) گزارش کرده اند که فشار کار با رضایت شغلی رابطه منفی و با ناراحتی قلبی رابطه مثبت دارد .
۲-۱۰-۸ – کنترل حین کار : مقایسه میان (( آنچه هست و آنچه باید باشد )) را کنترل می گویند . در بیش تر مطالعات تعامل آثار دو عامل کنترل و حجم کار مشاهده می گردد . فیلچر^[۱۳۱] و جونز^[۱۳۲] ( ۱۹۹۵ ، ص ۲۰ ) و دایر و مانستر ( ۱۹۹۹ ، ص ۸ ) اذعان نمودند که کم ترین سطح رضایت شغلی زمانی رخ می دهد که کنترل زیاد و حجم کار کم باشد . البته کنترل کم و حجم کار بالا نیز به نارضایتی منجر می گردد . علاوه بر این ، نوع کاری که فرد انجام می دهد ، در این خصوص بی تاثیر نیست .
۲-۹-۹– برنامه زمانی کار : استاندارد شیفت کاری اغلب افراد تقریبا ۸ ساعت کار در روز و ۵ روز کاری در هفته است . برنامه کاری غیر استاندارد نیز عبارتند از :
۱- برنامه های کاری منعطف : مزایای برنامه های کاری منعطف از نظر کارفرما کاهش مشکل غیبت در کار ( کراز ^[۱۳۳]و فریباح ، ۱۹۹۶ ، ص ۱۳ ) و تاخیر در کار ( دالتون ^[۱۳۴]، ۱۹۹۵ ، ص ۱۳ ) می باشد .
نتایج تاثیر برنامه های کاری انعطاف پذیر بر رضایت شغلی ناسازگار می باشند . پیرس ^[۱۳۵]و نیواستورم^[۱۳۶] ( ۱۹۹۳ ، ص ۱۷ ) و دالتون ( ۱۹۹۴ ، ص ۲۲ ) دریافتند که رضایت شغلی در برنامه های کاری انعطاف پذیر نسبت به برنامه کاری ثابت بیش تر است .
۲ – شیفت طولانی : عمده ترین مشکل در مورد شیفت بلند ، خستگی است ( روفن ^[۱۳۷]و پریمب^[۱۳۸] ، ۱۹۹۹ ، ص ۲ ) ، هر چند کارکنان شیفت های بلند را دوست دارند ؛ چرا که روزهای بیکاری بیش تری را برای آنها مهیا می نماید ( براگ ^[۱۳۹]و دانهام^[۱۴۰] ، ۱۹۹۶ ، ص ۲۱ ) . آثار شیفت های بلند بر ضرایب شغلی معمولا ” مثبت است ، گر چه کارکنان امکان خستگی بیش تری را تجربه می کنند ، معمولا ” شیفت های بلند را ترجیح می دهند . این احتمال وجود دارد که ماهیت شغل در انتخاب شیفت های بلند اثر تعیین کننده ای داشته ای داشته باشد . در یک پیمایش نشان داده شد رانندگان اتوبوس که دارای تنوع شیفت های بلند بودند ، هر کدام دچار رفتار های مخرب ، مانند استفاده از قرص ، مشکلات جسمانی و استرس های روانی شده بودند ( رونن ^[۱۴۱]و پریمب ، ۱۹۹۸ ، ص ۱۱ ) . با افزایش ساعات کار ، رانندگان دچار عارضه های زیر گردیدند :
مصرف الکل ؛
عدم رضایت شغلی ؛
شکایت مسافران ؛
مصرف قرص ؛
خواب های آشفته ؛
۳-شیفت شب : عمده ترین مشکل در شیفت شب ، سیکل خواب / بیداری است ، که این امر آرامش افراد را بر هم می زند . بزرگترین مشکل شیفت شب ، مشکل آشفتگی خواب است . افرادی که شیفت شب کار می کنند مشکلات بیشتری در خصوص خواب با آرامش دارند تا افرادی که در شیفت روز کار می کنند ( بارتون^[۱۴۲]و فوکارد ^[۱۴۳]، ۱۹۹۶ ، ص ۲۰ ) . کوپر و سایرین ( ۲۰۰۰ ، ص ۳۰ ) دریافتند که کارکنان شیفت شب نسبت به کارکنان روزکار دارای مشکلات گوارشی ( سوء هاضمه ) نیز می باشند . بخشی از این عارضه ممکن است مربوط به ماده مترشحه هورمون های گوارشی باشد که در شب کم تر فعال است تا در طول روز ( آلرسته^[۱۴۴] و تئول^[۱۴۵] ، ۲۰۰۰ ، ص ۴ ) .
۴ – کار پاره وقت : ابرهارت ^[۱۴۶]و شانی^[۱۴۷] ( ۲۰۰۰ ، ص ۱۴ ) رضایت شغلی کلی کارکنان زن و مرد پاره وقت و دائم را در یک بیمارستان مورد بررسی قرار دادند . نتیجه مطالعه این بود که کارکنان پاره وقت از شغلشان بیش تر راضی بوده اند تا کارکنان تمام وقت
۲-۱۱-ویژگی های شخصیتی رضایت شغلی
مطالعات اخیر نشان داده اند که یکی از اجزای موثر بر رضایت شغلی ، شخصیت فرد می باشد ، ولی در خصوص ماهیت ، ویژگی ها و صفاتی که ما را در حوزه رضایت شغلی هدایت نماید ، نتایج ناکافی می باشد ( جاج ، ۲۰۰۱ ، ص ۷ ) . دو دسته از ویژگی های شخصیتی که با رضایت شغلی دارای همبستگی معناداری می باشند ، عبارتند از :
۲-۱۱-۱-کانون کنترل : حیطه کنترل ، متغیر شناختی است که نشان می دهد فرد به طور کلی راجع به توانایی کنترل جنبه های مثبت و منفی زندگی خود چه برداشتی دارد . مطالعات نشان می دهند هر قدر مهار کنترل درونی فرد بیشتر باشد ، تمایل به رضایت شغلی اش بیشتر خواهد بود ( اوبرین ، ۲۰۰۱ ، ص ۳ ) .
۲-۱۱-۲- خلق و خوی ( عادات ) منفی : خلق و خوی منفی ، متغیر شخصیتی است که ادراک فرد را در خصوص احساسات منفی از قبیل اضطراب یا افسردگی در شرایط متنوع نشان می دهند . تحقیقات نشان می دهد افرادی که خلق و خوی منفی بالایی دارند ، دارای درجه رضایت شغلی پایینی هستند ( برین^[۱۴۸] ، برک ، جورج و رابینسون^[۱۴۹] ، ۲۰۰۱ ، ص ۱۷ ) .
۲-۱۲- تناسب شغل با شاغل
رویکرد تناسب شغل با شاغل بیان می دارد که رضایت شغلی زمانی وجود دارد که ویژگی های شغل با ویژگی های شاغل انطباق داشته باشد ( ادوارد^[۱۵۰] ، ۲۰۰۱ ، ص ۴۵ ) . به عبارت دیگر ، هر قدر میان نیازمندیهای شغل با توانمندی های شاغل مغایرت کم تری وجود داشته باشد ، رضایت شغلی بیشتری در پی خواهد داشت ( ادوارد ، ۲۰۰۱ ، ص ۴۸ )
۲-۱۳-اثرات بالقوه رضایت شغلی
مطالعات نشان می دهند که رضایت شغلی بر تعدادی از متغیرها تاثیری بالقوه دارد ، که عبارتند از :
۲-۱۳-۱-عملکرد شغلی : عقل سلیم بیان می دارد که باید بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی ارتباطی وجود داشته باشد . به طور کلی یک کارمند راضی و شاد باید یک کارمند مولد باشد ، مطالعات ، میان این دو متغیر همبستگی معقولی نشان می دهند . دو مورد تجزیه و تحلیل کلان نشان می دهند که ، میانگین همبستگی عملکرد شغلی با رضایت شغلی به طور کلی تقریبا ۲۵ /۰ ( لافوند^[۱۵۱]ا و ماکینسکی^[۱۵۲] ، ۱۹۹۹ ، ص ۵ ) و همبستگی عوامل فردی با رضایت از پرداخت ، حدود ۵۴ /۰ و رضایت از ماهیت کار ۱۹ /۰ بوده است . خلاف انتظار ، همبستگی میان عملکرد شغلی و رضایت شغلی پایین است .
۲-۱۳-۲-رفتار شهروند سازمانی : رفتار شهروند سازمانی رفتاری است که طبق آن کارمند تمایل دارد به همکاران یا سازمان کمک کند ، و این رفتار از معیارهای رسمی یک شغل فراتر می باشد ( اشنک^[۱۵۳] ، ۱۹۹۶ ، ص۶ ) . رفتار شهروند سازمانی ، تعدادی کارهای افتخاری داوطلبانه است که کارکنان برای کمک به همکاران انجام می دهند و این نوع رفتارها جزو وظایف و مسولیت های واگذار شده به فرد نیست . برخی از رفتارهای شهروند سازمانی عبارتند از :
وقت شناس بودن ؛
کمک به دیگران ؛
ارائه پیشنهادها برای ارتقا و بهبود کارها ؛
عدم اتلاف وقت ؛
نوع دوستی ؛