در رویکرد تعاملی چرنیس منابع فرسودگی شغلی متعدد هستند. فشارزاها باعث میشوند فرد دچار آشفتگی روانی شود و مقابله دفاعی از طریق مجموعه ای از تغییرات در نگرش و رفتار فرد مشخص می شود.
در مدل کاپنر نیز نسبت به این اعتقاد تاکید می شود که بین فشارزاها و آشفتگی روانی، میزان آشفتگی روانی و درجات و تعداد مکانیسمهای دفاعی، آشفتگی روانی و احساس شکست و سنخ شخصیت نوع A و فشارزاهای ادراکی، رابطه مثبت و بین این سنخ از شخصیت و حمایت اجتماعی رابطه منفی وجود دارد. افرادی که در مشاغل سطوح بالا قرار دارند و احساس خشنودی در مورد کارشان دارند، کمتر احتمال میرود فرسودگی شغلی را تجربه کنند. کارکنانی که روابط خوبی با همکاران خود دارند و پسخوراندی نیز از دیگران دریافت می کنند میتوانند محیط کار خود را تحت تاثیر قرار دهند نیز کمتر احتمال میرود از پای درآیند. از بین متغیرهای دیگری که با فرسودگی شغلی دخیل هستند میتوان به وضعیت تاهل افراد اشاره کرد. تحقیقات حکایت از این دارند که موارد کمتری از فرسودگی شغلی در بین اشخاص متاهل نسبت به افراد مجرد گزارش شده است (عرفانی، ۱۳۸۰). دلیل احتمالی این امر شاید به وجود روابط عاطفی گرم، حمایتهای اجتماعی و مواردی از این قبیل باشد. تحقیق روی فرسودگی شغلی معطوف به تبیین علل و ارائه طرق عملی مقابله با ان است. یک یافته جدید حاکی از آن است که افسردگی جز مهم فرسودگی است. هنگامی که افراد افسردگی و فرسودگی شغلی را تجربه می کنند احساس بدی دارند. به علاوه بسیاری از افراد بدون کمک دیگران در تشخیص دقیق احساسات خود ناتوان هستند. طبق تحقیقات صاحبنظران علوم رفتاری، یکی از مهمترین عوامل مولد فرسودگی شغلی در سازمان، سبک رهبری خاصی است که توسط سرپرستان سازمان اتخاذ می شود. در این زمینه در مجموع تحقیقات حکایت از این دارند، کارکنانی که با سرپرستان دارای ملاحظه کاری کم، کار می کنند، برای مثال، پایین بودن رفاه و آسایش کارکنان و پایین بودن روابط دوستانه و گرم بین سرپرستان و پرسنل نسبت به افرادی که رابطه صمیمانهتری را با سرپرستان خود دارند، بیشتر در معرض ابتلا به فرسودگی شغلی قرار دارند. براساس دیدگاه های کارشناسان رفتار سازمانی، رفتار ملاحظه کارانه شامل کارهایی از قبیل مشاوره، گوش دادن و پیشنهادهای یاری دهنده به اعضای سازمان می شود. به هر حال وجود سبک ملاحظه کارانه معقول در سازمان در کاهش فرسودگی شغلی میتواند موثر واقع شود (فرجپور، ۱۳۹۲). همانطور که بیان شد علل و عوامل جسمی و روانی متعددی در ایجاد فرسودگی شغلی موثر هستند که مهمترین آنها عبارتند از:
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
۱- درماندگی آموخته شده
۲- فقدان کنترل
۳- عدم هماهنگی
۴- عدم تعادل در ارزشها
۵- فعالیت افراطی
۶- بیعلاقه بودن به محیط کار، همکاران، کارفرما
۷- کار یکنواخت
۸- کم بودن یا زیاد بودن کار نسبت به توانایی فرد
۹- مسائل و مشکلات خانوادگی و مالی
۱۰- بیماریهای جسمی و روحی
۱۱- مسائل اجتماعی و سیاسی
۱۲- فقدان پاداش
۱۳- احساس ضعف
۱۴- نامناسب بودن نظام ارزیابی عملکرد شغلی افراد و جایگزین شدن رابطه به جای ضابطه در سازمان
۱۵- هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقوق و مزایا و میزان کاری انتظار میرود فرد در سازمان انجام دهد
۱۶- نا آشنا بودن افراد با اهداف سازمان یا قابل درک نبودن این اهداف برای آنان
۱۷- عدم بهره گیری از همه توان و استعدادهای بالقوه افراد در انجام دادن وظایف شغلی(کیلفدر و همکاران، ۲۰۰۱).
۲-۷-رابطه فرسودگی شغلی و ویژگیهای شخصیتی
در حالی که برخی محققان به دنبال بررسی رابطه نشانگان فرسودگی شغلی و فشار روانی هستند، برخی دیگر در پی یافتن ویژگیهای شخصیتی با علائم مشخص این نشانگان هستند. مطالعات نشان میدهد افرادی که از لحاظ عاطفی دچار فرسودگی شغلی میشوند، اغلب کمالگرا و به طور افراطی درگیر و شغلشان هستند و از طرفی اهداف غیر واقعی را برای خود مجسم می کنند. پژوهشگران اشاره دارند که بین الگوی رفتاری نوع A و علائم فرسودگی شغلی ارتباط معناداری وجود دارد. لازم به توضیح است که افراد دارای ویژگیهای رفتاری نوع A در بسیاری از مواقع به این ترتیب عمل می کنند:
- وقتی محدودیت زمانی وجود نداشته باشد بیشتر تلاش می کنند.
- امتیازات تحصیلی بیشتری به دست میآورند.
- اهداف تحصیلی بالاتری انتخاب می کنند.
- تا سر حد توان کار می کنند.
- کمتر احساس خستگی می کنند.
- تلکیفمدار هستند.
- به فوریتهای زمانی حساسیت دارند.
- رقابتجو و اهل پیشرفت هستند.
- تلاش می کنند به طور همزمان چند کار انجام دهند و همیشه در انجام کارهای مختلف شتابزده عمل می کنند.
- رفتارهای خشونتآمیز و پرخاشجویانه دارند.
- دائما در حال حرکت و تحرک هستند.
به هر حال پرداختن افراطی و شدید به فعالیتهای مربوط به شغل و اهداف غیر واقعی و دست نیافتنی را در رابطه با کار خویش دنبال کردن به گفته بسیاری از محققان اولین علائم و مراحل هشدار دهنده فرسودگی شغلی است (فرجپور، ۱۳۹۲).
۲-۸- اثرات فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی دارای اثرات گوناگونی است که مهمترین آنها عبارتند از:
۱- کاهش عملکرد، که در آن فرد نمیتواند از تمام و قسمت اعظم توان، استعداد و انرژی جسمی و روانی خود برای انجام کار استفاده کند.
۲- تلاش برای یافتن مشاغل و حرفه های جدید.
۳- اغلب قربانیان نشانگان فرسودگی شغلی در واقع از لحاظ روانشناختی حالت کنارهگیری پیشه می کنند و تا زمان بازنشستگی دچار چنین وضعیتی خواهند بود.
۴- افرادی که از نشانگان فرسودگی شغلی رنج میبرند ممکن است در جستجوی مشاغل و نقشهای اداری و اجرایی باشند.
یکی از اثرات فرسودگی شغلی رنج بردن از فرسودگی بدنی است. افرادی که از این عارضه رنج میبرند، اصولا دارای انرژی کم و خستگی بیش از حد هستند. به علاوه اینکه، برخی از نشانه های فشار بدنی نظیر سردرد، تهوع، کم خوابی و تغییراتی در عادات غذایی را به طور فراوان گزارش می دهند. اثر دیگر این است که افراد مبتلا به فرسودگی شغلی، فرسودگی عاطفی را نیز تجربه می کنند. افسردگی، احساس درماندگی، احساس عدم کارایی در شغل خود و مواردی از این قبیل، همگی نمونههایی از فرسودگی شغلی هستند (اسچافلی و همکاران، ۱۹۹۴)..
۲-۹- پیشگیری از فرسودگی شغلی
موارد زیر می تواند ما را در پیشگیری از فرسودگی شغلی راهنمایی نماید:
۱- بهتر است قبل از به کار گماردن افراد، تواناییهای آنها را برای انجام کار از نظر فعالیتهای فیزیکی، فیزیولوژیکی و روانی سنجید و افرادی را که دارای این توانمندیها هستند به کار مشغول کرد.
۲- مناسب کردن شرایط محیط کار مانند کاهش سر و صدا، رطوبت و درجه حرارت مناسب، روشنایی کافی.
۳- توجه به حق و حقوق کارکنان و کمک گرفتن از یک روانشناس برای بهبود روابط کاری.
۴- توجه به این موضوع که تولید زیاد و افزایش بهرهوری در صورت توجه به ارزشهای انسانی کارکنان بهتر و راحتتر به دست می آید.
۵- رعایت عدالت و انصاف در محیط کار و مشخص بودن شرح وظایف کارکنان.