* انسجام همکاران : وحدت نظر موجود میان همکاران.

 

* تبعیت پذیری سازمان : احساس هویت با سازمان حل خدمت

 

* عدالت : رفتار برابر و در خور شان با کارکنان

 

* اهمیت شخصی : میزانی که کارکنان احساس نمایند برای سازمان مهم هستند.

 

۳-Mayer & Schoorman

 

* بازخورد : آن میزان که کارکنان در رابطه با عملکرد کاری خود، بازخورد مناسب دریافت می‌کنند.

 

* مشارکت : حدی که کارکنان مجاز به شرکت در تصمیم گیری پیرامون کار خود باشند.

 

متغیرهای مطرح شده بالا تحت عنوان متغیرهای تجربه کاری می‌باشد که به دو قسمت تقسیم می‌شوند:

 

۱- متغیرهایی که نیاز کارمند را به احساس آرامش و راحتی از نظر فیزیکی و روانی تامین می‌کند.

 

۲- متغیرهایی که به احساس شایستگی کارمند در نقشی که به او سپرده شده کمک می‌کند.

 

متغیرهای گروه اول (متغیرهای تامین کننده احساس آرامش فیزیکی و روانی فرد که با تعهد همبستگی دارند) عبارتند از:

 

* تحقق انتظارات پیش از ورود به سازمان

 

* برابری و رعایت عدالت در توزیع پاداشها

 

* وابستگی و قابلیت اعتماد و اتکا به سازمان

 

* حمایت سازمانی

 

* وضوح نقش

 

* رهایی از تعارض

 

* سبک رهبری

 

همچنین متغیرهایی که در گروه دوم قرار گرفته اند (متغییرهای مربوط به احساس شایستگی کارمند در بخش کاری مربوطه) عبارتند از:

 

* تحقق اهداف

 

* استقلال عمل در کار

 

* منصفانه بودن پاداش مبتنی بر عملکرد

 

* چالش شغلی

 

* قلمرو شغلی

 

* فرصت پیشرفت و ارتقای شغلی

 

* فراهم بودن فرصت کافی ابزار عقاید و نظرات شخصی

 

* مشارکت در تصمیم گیری

 

* اهمیت شخصی برای سازمان

 

۲-۵-۳-۲ تعهد مستمر

 

آلن و می یر پیش شرط های تعهد مستمر را به صورت زیر تقسیم بندی کردند (مشبکی،۱۳۷۶ به نقل از بافرانی،۱۳۸۷)

 

۱- مهارت ها که به منظور مهارت ها و تجربیاتی است که فرد در سازمان فعلی کسب کرده و مخصوص همان سازمان می‌باشد و قابل انتقال به سازمان دیگر نیست.

 

۲- آموزش : دوره های آموزشی که فرد در سازمان گذرانده و مدرک آن ها برای همان سازمان معتبر است.

 

۳- تغییر محل زندگی : منظور این است که فرد با محل زندگی فعلی خود گرفته و با ترک سازمان، باید محل زندگی خود را نیز ترک کند.

 

۴- سرمایه گذاری فرد: مانند صرف زمان و گذشت آن می‌باشد که با ترک سازمان از دست می رود.

 

۵- درک قابلیت دستیابی به جایگزین های شغلی : منظور تصور فرد از توانایی دسترسی به مشاغل جایگزین در خارج از سازمان می‌باشد (همان، ص ۲۱).

 

۳-۵-۳-۲ تعهد هنجاری یا تکلیفی

 

در الگوی سه بخشی آلن و می یر، تعهد هنجاری به عنوان نوعی الزام جهت ماندن در سازمان تعریف شده است. تعهد هنجاری قوی در کارکنانی وجود دارد که احساس می‌کنند باید بمانند و در واقع احساس مسئولیت و دین ماندن در سازمان دارند.

 

اتزیونی (به نقل از شاین، ترجمه صادق پور،۱۳۷۰) از تعهد هنجاری با عنوان تعهد اخلاقی یاد می‌کند و آن را درونی شدن ارزش ها و هنجارهای سازمانی در کارکنان تعریف می کند. به نظر او این یکی شدن ارزش ها و هنجارهای کارکنان با ارزش‌ها و هنجارهای سازمان است که باعث می شود آن ها به فعالیت های سازمانی متعهد شوند. مصداق عینی تعهد هنجاری را می توان در مؤسسات خیریه (داوطلبانه)، باشگاه های ورزشی، کلیساها و سازمان های کامیاب نظری شرکت های معروف ژاپنی یافت. در این نوع سازمان ها، کارکنان باورها، اعتقادات و ارزش هایی را پذیرفته اند که مورد قبول سازمان هم هست و آن ها خرد را ملزم می دانند که مشتاقانه در مسیر اهداف و برنامه های سازمان فعالیت بنمایند.

 

هر چه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری‌های سازمان بیشتر باشد و کار یا خدمت آنان از اعتبار بیشتری نزد مردم برخوردار باشد، تعهد سازمانی آنان بیشتر در سطح بالاتری خواهد بود و آن ها حضور خودشان را در سازمان به خاطر ارزش های پذیرفته شده توجیه می‌کنند. همچنین هر چه دلبستگی آنان به شغل بیشتر باشد و انتظارات شغلی از ابهام کمتری برخوردار باشد تعهد هنجاری آن ها بیشتر خواهد بود (می یر و آلن،۱۹۹۳ به نقل از بافرانی،۱۳۸۷).

 

همچنین به عقیده آلن و می یر، از جمله دیگر عوامل مؤثر بر تعهد هنجاری، جبران متقابل است. کارکنان با پیوستن به سازمان و انجام وظیفه در راستای نیل به اهداف سازمان، انتظار دارند که خواسته های مادی و معنوی آن ها از جانب سازمان برآورده گردد. سازمان های کامیاب می کوشند تا ضمن تحقق اهداف سازمان اهداف و خواسته های کارکنان را در حد اعلاء تحقق بخشند.

 

الوانی (۱۳۷۷) نیز دید و آرمان مشترک را از جمله عواملی می‌داند که موجب می شود افراد به اهداف سازمان با دیدی مثبت بنگرند و آن ها را اهداف خود بدانند. کارکنان با آرمان مشترک به نوعی خود گردانی می‌رسند و هیچگاه برای عمل کردن از مدیر تضمین نمی خواهند.

 

۶-۳-۲ اهمیت تعهد

 

اهمیت تعهد از سوی نویسندگانی به شرح زیر مورد تأکید واقع گردیده است:

 

* مک گریگور^۱ : که عقیده داشت بزرگترین چالش برای مدیران پرسنلی، یکپارچه نمودن نیازهای سازمان با نیازهای فردی اعضایش می‌باشد.

 

* پاسکال و آتوس ^۲: مطالعه آنان پیرامون دلایل موفقیت ژاپن، آشکار ساخت که ژاپنیها فرهنگ‌های قوی سازمانی را در سازمان‌های خود به وجود آورده اند که این امر برخاسته از وجود ارزش‌های مشترک بین مدیریت و کارگران به گونه ای دوجانبه می‌باشد.

 

* پیترز و آستین^۳ :که به سازمان ها چنین توصیه می‌کنند: به انسان ها اعتماد کنید و با آنان به مانند بزرگسالان رفتار کنید، آنان را با سبک رهبری عینی و اسطوره ای برانگیزید. حاکمیت یک حالت دایم و وسواس گونه برای نیل به کیفیت را بسط و توسعه بخشید. در آن ها (کارکنان) این احساس را به وجود آورید که حس کنند مالک کسب و کار هستند و در چنین شرایطی است که نیروی کار شما با یک تعهد جامع واکنش نشان خواهد داد.

 

* والتون^۴: چنین نوشت که پایه و اساس استراتژی تعهد بایستی «وجود یک فلسفه مدیریتی باشد که ادعاهای قانونی ذینفعان متعدد سازمان همچون، مالکان، کارمندان،مشتریانوعوام راتاییدوتصدیق کند.‌در کانون چنین فلسفه ای این باورواعتقاد داردکه ایجاد تعهددرکارکنان،منجربه برانگیختن وارتقا عملکرد می‌گردد.( به نقل از ربیعی،۱۳۷۷).

 

MC Gregor 3-Austin & Peters 1-

 

pascale 4- Walt & 2- Athos

 

۷-۳-۲ نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

 

به طور کلی بین تعهد قوی و ضعیف ، سطح متوسط مطرح است . افرادی که تعهد متوسط دارند دارای تجربه زیادی هستند اما شناخت کلی نسبت به سازمان نداشته و چندان درگیر نیستند آلپورت در پژوهش های خود به درگیری جزیی افراد در امور سازمانی اشاره ‌کرده‌است. کیفیت بین سطوح تعهد و نتایج و پیامدهای آن بر کارمندان و سازمان به ترتیب در جدول زیر آمده است. (ساروقی ، ۱۳۷۵)

 

جدول (۲-۲) نتایج و پیامدهای احتمالی سطوح مختلف تعهد سازمانی اثر گذار بر کارمندان

 

(منبع ، ساروقی ، ۱۳۷۵)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

میزان تعهد نتایج مؤثر بر کارمندان